Les transmissions d’entreprises induisent bien souvent des questions concernant l’emploi des salariés. La législation a bien évidemment réglementé les possibilités de licenciement durant ces périodes transitoires. La continuité des contrats de travail est ainsi protégée.
La loi française prévoit une réglementation concernant les contrats de travail en cours lors de cessions d’entreprise (cession partielle ou totale, transmission, fusion, location-gérance…). Il y a alors une modification de la situation juridique de l’employeur et transfert automatique des contrats de travail en cours, selon l’article L.122-12 alinéa 2 du code du travail. Il s’agit d’une règle d’ordre public, ainsi les cédants n’ont pas l’obligation de prévenir les salariés lorsqu’une cession est envisagée. Tous les types de contrats sont concernés (CDI, CDD, à temps plein ou partiel, contrat d’apprentissage, …), y compris ceux étant suspendus au moment de la cession (congés maladie, maternité, …).
Suite à la cession d’une entreprise, les contrats de travail se poursuivent selon les mêmes modalités et conditions qu’auparavant. Les différentes rémunérations ainsi que tous les avantages acquis subsistent après la transmission.
Concernant les conventions collectives, il n’y a pas de transfert automatique obligatoire. Des renégociations sont envisageables. L’acquéreur répondra des dettes contractées par le cédant envers ses employés : salaires, primes et indemnités non versées. Il en sera de même pour les indemnités de congés payés ainsi que pour les primes de fin d’année. La clause de non-concurrence sera toujours appliquée même après la cession de l’entreprise (Cass. Soc. 21 octobre 1988) et les primes supplémentaires, versées gracieusement par l’ex-dirigeant, ne le seront pas forcément par le repreneur (Cass. Soc. 7 juin 1979).
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